本报记者 谢勇

　　本报通讯员 裴娅颖 姚磊

　　小华、小丽都是“90后”网络直播从业人员。近日，在丹徒区检察院的帮助下，两人先后从某公司讨回了被拖欠的工资，并获得违法解除劳动合同的赔偿金。两起案件标的额虽不大，却传递出一个新业态依法用工问题：用人单位不能以行使经营自主权为由，借“调岗”变相辞退员工，进而侵犯劳动者合法权益。

　　2025年5月，小华、小丽先后到检察机关申请支持起诉。两人供职于同一家公司，遭遇相似。小华于2023年8月入职，实际从事抖音直播的中控助播工作。2025年4月1日，公司发出调岗通知，将其由“直播中控助播”调整为“视频号主播专员”。新岗位工作内容发生根本性改变，小华明确拒绝调岗，与公司多次沟通未果。同年4月16日，公司以“拒绝服从工作安排、构成旷工”为由，单方解除与小华的劳动合同。

　　小丽于2024年6月入职，经历与小华几乎一模一样。“我一直负责配合主播上链接、改价格，单位突然要求我出镜直播并负责项目运营，根本就没有培训。我不同意，公司却说不同意就按旷工处理。我每天正常到岗，怎么就成了旷工？我只想拿回劳动报酬，没想到连工作都丢了。”小丽说。

　　经初步审查，检察机关认为小华、小丽属于新就业形态劳动者，符合支持起诉条件。2025年5月20日，该院依法立案受理，并启动新业态劳动者维权“绿色通道”。办案检察官逐一核实工资构成、调岗前后工作内容、日常考勤记录，引导小华、小丽补充完善劳动关系、违法解除等关键证据，通过细致调查核实与系统证据梳理，将小华、小丽的诉求转化为规范、明确的诉讼主张，同时帮助其提升依法维权能力。

　　案涉公司的调岗行为是否超出了合理用工自主权边界，构成劳动合同“实质性变更”？办案检察官认为，尽管根据小华、小丽当初所签劳动合同，两人都是“互联网相关岗位”，合同也载明“用人单位可根据生产经营调整员工岗位”，但该约定并非“无限调岗”授权。用人单位调整员工岗位应遵循合理性原则，若调整导致工作内容、薪酬待遇、职业发展、工作环境等核心权益发生根本改变，超出劳动者订立合同时的合理预期，即构成劳动合同“实质性变更”。

　　案涉公司将小华、小丽从“直播中控助播”调整为“视频号主播专员”“项目运营负责人”，后者虽同属直播相关领域，但在专业技能、工作强度、职业风险上存在本质区别，小华、小丽无法短期胜任，且用人单位未提供任何岗前培训。公司明知劳动者不具备新岗位条件，仍强行调岗并以不服从安排为由解除合同，本质上是以调岗为名行变相辞退之实。

　　2025年8月25日，检察机关依法向当地法院发出支持起诉意见书，认为案涉公司的调岗行为超出合理用工自主权，构成劳动合同实质性变更；劳动者拒绝不合理调岗属于正当维权，不构成旷工及违纪；用人单位以此解除劳动合同，属于违法解除。小华、小丽主张案涉公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法有据，应依法予以支持。

　　根据小华的举证和检察机关的支持起诉意见，今年3月20日，法院判决案涉公司支付小华工资及违法解除劳动合同赔偿金共1.9万余元。同期，小丽案亦胜诉，案涉公司被判支付小丽工资及违法解除劳动合同赔偿金1.1万余元。